Fredagen den 29 augusti startade vi upp terminen i Rotary Business Network. Vi träffades hos Ingela på Handelsbanken och inledde som vanligt med en gemensam frukost, samtidigt som vi delade några sköna sommarminnen.
Personlighetstester har blivit något av en standard i samband med rekrytering, även mycket tidigt i processen när man söker arbete. Men hur effektivt och träffsäkert är det egentligen?
Undertecknad introducerade och ledde dialogen tillsammans med Lena Hellström, GetPro, som var inbjuden som extern gäst. Lena är verksam som HR-konsult i eget bolag och har lång och bred kompetens inom området. Innan mötet uppmanades deltagarna att lyssna på två poddar, där både forskare och specialister inom området fick yttra sig kring argumenten för, emot och hur personlighetstester möjligtvis kan användas.
Att försöka beskriva en människas personlighet har intresserat forskare och filosofer under historians gång.
Att försöka beskriva en människas personlighet har intresserat forskare och filosofer under historians gång.
I det moderna arbetslivet har många upplevt en variation av olika tester. Allt i en strävan efter att förstå den komplexa människan och söka trovärdighet i något som kan mätas och matas i ut i staplar och figurer, för att försöka förutse en framtida prestation. Verkligheten brukar ofta bjuda på många intressanta och komplexa samband i organisationen som kommer påverka utfallet.
Stora delar av forskarkåren är starkt kritiska till hur personlighetstester används och att det används som en selektering tidigt i processen. Det förefaller som det finns en tendens till att du kan lära dig att ”skriva bra” på tester, dvs ljuga för att ev. få komma på intervju. De finns 14 certifierade och godkända personlighetstester, som samtliga bygger på Femfaktormodellen (Big five) – de får till viss del stöd i forskningen. Branschen kring både seriösa och rent av oseriösa tester har vuxit de senaste åren och förväntas fortsätta växa globalt. DISC, Enneagram, m fl jämförs med horoskop. Diskussionen i gruppen rörde sig kring egna erfarenheter och hur företag som är måna om sitt arbetsgivarvarumärke, bör hantera sin rekryterings- och utvecklingsprocess. Även magkänsla, personligt omdöme och förmåga att utmana sina fördomar är viktiga inslag, samt ha förmåga att både fånga upp och återkoppla testresultat. För visst kan tester (både begåvningstest och andra certifierade) användas senare i processen, som ett diskussionsunderlag kompletterat med bra utformad annons, intervjuer, referenstagning, och arbetsprover. Vi diskuterade också de delar som är svåra att mäta -empati, humor, civilkurage, lärande, engagemang etc.
Tack för fint värdskap på Handelsbanken och alla värdeskapande och kloka inspel, som bidrog till en öppen och ärlig dialog.
Vid tangentbordet,
Ulrika Leyon Bertilsson